Igualdad en el empleo

Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de este jueves 18 de enero de 2018 subraya que los despidos motivados por ausencia en el puesto de trabajo en España se están aplicando de manera discriminatoria en las personas con discapacidad. Considera que la normativa laboral española se opone a la directiva europea por discriminación indirecta contra las personas discapacitadas.

El caso enjuiciado es la demanda por despido improcedente presentada por un empleado que trabajaba como limpiador de un hospital de Cuenca, se le reconoció un grado de discapacidad del 37 %, fundamentalmente debido a su obesidad y a una limitación funcional de la columna vertebral. Como consecuencia de los problemas de salud derivados de las patologías que dieron lugar a su discapacidad estuvo en situación de incapacidad temporal durante una serie de períodos, los cuales fueron oportunamente comunicados a la empresa a la que el trabajador entregó los partes médicos correspondientes. A pesar de ello fue despedido argumentando la empresa que la duración de sus ausencias acumuladas, aun justificadas, había superado los límites establecidos en el Estatuto de los Trabajadores (el 20 % de las jornadas hábiles en los meses de marzo y abril de 2015, habiendo alcanzado el total de sus faltas de asistencia en los doce meses anteriores el 5 % de las jornadas hábiles).

El Juzgado de lo Social número Uno de Cuenca,  que tramitaba el asunto,  remitió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea, la cuestión de si pudiera existir una discriminación indirecta por motivos de discapacidad en el despido de este trabajador en relación con la directiva comunitaria 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación. La abogada del Tribunal, en su informe, indicaba que el juez español debería comprobar si la incapacidad que padece se corresponde con “una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas a largo plazo que, al interactuar con diversas barreras, pueden impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores”.

La sentencia recoge que la obesidad es una discapacidad a efectos de la directiva comunitaria. Ello significa que los trabajadores obesos pueden invocar la protección contra la discriminación por discapacidad prevista en la legislación comunitaria.

En la resolución además el Tribunal de Justicia examina a continuación si la legislación española puede suponer una discriminación directa o indirecta.  La discriminación directa queda excluida, según se aclara en la resolución, puesto que la norma se aplica de manera idéntica a las personas con discapacidad y a las personas sin discapacidad que hayan faltado al trabajo. Sin embargo, un trabajador discapacitado está expuesto, además de al riesgo normal de estar de baja por enfermedad, al riesgo adicional de estar de baja por una enfermedad relacionada con su discapacidad, de modo que corre un mayor riesgo de acumular faltas y de alcanzar los límites previstos en el Estatuto de los Trabajadores, pudiendo ser despedido. En consecuencia, el Tribunal considera que la regla establecida en el Estatuto de los Trabajadores puede desfavorecer a los trabajadores con discapacidad y, de este modo, suponer una diferencia de trato indirecta por motivos de discapacidad en el sentido de la Directiva.

Valora también la sentencia si esta diferencia de trato puede estar objetivamente justificada por la finalidad legítima de luchar contra el absentismo laboral. En otras palabras, el absentismo laboral debido a bajas por enfermedad intermitentes de corta duración constituye una causa de extinción de la relación laboral, con el fin de evitar un incremento indebido de los costes laborales empresariales –las empresas deben asumir no sólo los costes directos de la ausencia laboral–, dado que han de pagar la prestación de Seguridad Social por incapacidad temporal durante los primeros quince días de inactividad sin posibilidad de reclamar su devolución a la Tesorería General de la Seguridad Social.

Al respecto, el Tribunal de Justicia considera que combatir el absentismo laboral es una finalidad legítima a efectos de la Directiva. Pero  corresponderá al juez español evaluar si, respecto de las personas con discapacidad, los medios previstos en el Estatuto de los Trabajadores no van más allá de lo necesario para alcanzar dicha finalidad, debiendo mantenerse un equilibrio entre los intereses de la empresa y la protección y seguridad de los trabajadores,  Pero,  también deberán tomarse en consideración las disposiciones del ordenamiento jurídico español destinadas a la protección específica de las personas con discapacidad, en cuyo caso las ausencias atribuibles a la discapacidad no serán computadas a efectos de despido.

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Es una publicación de El Diario de Tenerife.com